管理實(shí)踐兩大命題：人才估值與看護(hù)成本

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人才的價(jià)值在于能夠創(chuàng)造價(jià)值，而如何判斷人才可能帶來的回報(bào)并給予相應(yīng)幅度的激勵(lì)、付出對(duì)應(yīng)的“看護(hù)成本”，是擺在很多中小企業(yè)管理者面前的難題。

人才估值的底層邏輯

預(yù)估人才可能帶來的回報(bào)即人才估值。目前，很多企業(yè)都有基于自身崗位價(jià)值的判斷方法，比如海氏評(píng)估法等。但這只是一種“向內(nèi)看”型的價(jià)值判斷；如果人才的要價(jià)較高，或者前公司給出的薪酬福利本就遠(yuǎn)高于現(xiàn)公司同崗位的薪酬水平，則會(huì)令現(xiàn)公司陷入難以取舍的境地：如果貿(mào)然答應(yīng)對(duì)方，萬(wàn)一不能產(chǎn)生對(duì)應(yīng)的價(jià)值回報(bào)，則會(huì)帶來人才投資的浪費(fèi)，也會(huì)因“內(nèi)外部不公平”而引發(fā)對(duì)抗；如果貿(mào)然拒絕人才的要求，則有可能錯(cuò)失一個(gè)“大才”，給未來戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)帶來無法估量的損失。（剩余6168字）